[비즈한국] 인사팀, 인재개발팀, 인재육성팀… 이름은 제각각이지만 많은 회사의 HR부서는 Development, 즉 개발 업무를 함께 수행하고 있다. 인재채용과 배치, 성과평가와 승진 등의 보상관리와 더불어 교육과 육성을 통한 인재개발이 톱니바퀴처럼 잘 맞물려 굴러가야 한다는 것이 HRD의 전통적 역할이다. 하지만, 아이러니하게도 이러한 본질적 역할을 수행하지 못하는 HR부서가 의외로 많다. 직원들 대다수도 그 사실을 알고 있다.
필자가 몸담은 회사도 매한가지다. 직원 수가 많고 직무분야가 워낙에 다양하다 보니 연간 교육예산 규모는 큰 편이다. 하지만 이런 교육훈련 프로그램(온라인이든 오프라인이든)을 통해 직원들이 더 높은 수준의 역량을 개발하고 그 결과가 현업에서 실질적인 성과향상으로 이어지고 있는지는 미지수다. 오죽하면 HRD에서 오랜 기간 풀지 못하는 가장 큰 고민이 교육효과 측정이라고 하지 않던가.
물론 매년 교육 만족도나 교육 니즈에 대한 조사를 진행하고 이를 연간계획에 반영하려 애쓰고 있긴 하다. 통계적으로 확연하게 구분되는 성별, 나이, 직무, 직급, 고과, 교육이력, 과거의 학력이나 경력은 그나마 카테고리 구분이 쉽다. 하지만 직원 개인의 성향과 관심사, 회사에 대한 몰입도나 지속성 등의 특성은 가지각색이다 보니 대체 어느 장단에 맞춰 춤을 춰야할지 난감할 때가 많다.
결국 가장 쉬운 방법은 반드시 의무로 들어야 하는 교육을 제외한 나머지는 직원 개개인이 각자 알아서 관심 분야 내에서 정해진 교육시간, 혹은 학점을 이수하도록 하는 것이다. 요즘 말로 좋게 포장하면 ‘온라인 기반의 자기주도 학습’이다. 하지만 솔직히 말해서 이 과정 어디에도 HR차원에서의 적극적인 인적자원 개발이나 인재육성 노력은 없다고 해도 과언이 아니다.
B는 학구열이 높은 ‘샐러던트(샐러리맨(salaried man)과 학생(student)의 합성어)’였다. 이미 전문면허를 소지하고 있음에도 불구하고 직무관련 대학원을 진학하겠다며 학비 지원을 신청했다. 평소 인사고과도 최상위인 핵심 인재인 데다 교육에 대한 열의나 학위취득 후의 보직경로까지 모든 면에서 출중하였기에 심의 결과 대상자로 선정되었다. 연구희망 분야와 학위논문 주제 또한 회사의 비전이나 사업방향과 잘 매칭되다 보니 소속 부서에서 적극 지원해 줄 정도였다.
B는 졸업 학기가 되자 학업과 업무를 병행하기 어려웠는지 자기개발휴직도 신청했다. 하지만 학위 취득 후 업무에 복귀한 뒤 6개월이 채 지나지 않아 더 나은 조건의 직장으로 이직했다. 의무 재직기간을 채우지 못했으니 지원받은 교육비를 전액 토해내야 했지만 떠나는 길에 아쉬움은 전혀 없어 보였다.
운영 중인 교육프로그램 중 직원 선호도와 만족도가 가장 높고 그만큼 경쟁이 치열한 제도는 바로 해외연수, 대학원 진학지원, 자기개발휴직 제도이다. 이들의 공통점은 직원 개인이 자기 성향, 관심 등에 맞추어 자발적으로 ‘학습’할 수 있도록 ‘돈’과 ‘시간’을 지원해 주는 제도라는 점이다. 적은 돈과 시간을 들여 나의 지식과 기술, 업무능력이 상승한다. 그러면 향상된 능력은 나에게 성장 기회를 부여한 회사에 재투자하는 것이 맞을까? 아니면 더 좋은 대우와 보상을 주는 곳으로 이동해야 하는 것일까? 여기에서 딜레마가 시작된다.
실제로 몇몇 연구논문을 살펴봐도 교육훈련 결과로 지각된 과잉자격과 이직 의도 간에는 꽤 유의미한 연관관계가 있는 것으로 나타난다. 내 역량이나 자격이 향상되면 더 좋은 대우와 보상에 대한 기대가 생기는 것은 당연지사다. 회사에서 교육비까지 지원해 줬으니 더 성실한 노예가 되리라는 섣부른 믿음은 뒤통수를 맞았다는 허탈함으로 되돌아올 수도 있다. 뺏겨서는 안 될 인재라면 교육 이후에도 지속해 새로운 성장 기회와 합당한 보상을 하며 핵심자원으로 관리해야 한다. 요새는 재주를 잘 부리는 곰일수록 돈을 더 많이 주는 주인을 찾아간다.
아무리 직원의 자기 개발을 지원하고 교육비 지원 이후 재직 의무기간을 강제한다 하더라도 퇴직은 결국 개인이 결정할 문제이다. 우리가 자기 개발 하는 이유는 더 나은 회사를 위해서가 아니다. 그저 더 나은 나를 위해서다. 그들을 회사에 오래 붙잡아 두고 가시적인 성과를 만들어 내려면 회사 또한 ‘더 나은 회사’가 되기 위해 노력하면 된다. 조직 구성원만큼이나 회사 또한 스스로 끊임없이 자기 개발하고 발전하기 위해 학습해야 할 때이다.
필자 김진은? 정규직, 비정규직, 파견직을 합쳐 3000명에 달하는 기업의 인사팀장을 맡고 있다. 6년간 각종 인사 실무를 수행하면서 얻은 깨달음과 비법을 ‘알아두면 쓸데있는 인사 잡학사전’을 통해 직장인들에게 알려주고자 한다.
김진 HR 칼럼니스트
writer@bizhankook.com[핫클릭]
·
[알쓸인잡] 교육훈련① 지겨운 법정의무교육, 수박 겉이라도 핧아야 하는 이유
·
[알쓸인잡] 인사평가③ 평가결과 공개는 조직을 어떻게 변화시킬까
·
[알쓸인잡] 인사평가② 징계해고보다 어려운 저성과자 관리 비법
·
[알쓸인잡] 인사평가① 제도가 불만이면 평가자 마인드부터 바꿔라
·
[알쓸인잡] 사내연애④ 회사기밀 유출한다는 익명 투고의 반전 결말
