[비즈한국] 인사정보 접근권한이 생기자마자 그간의 인사평가 결과를 꼼꼼히 살펴봤다. 어차피 연공서열제인 데다가 이미 조정 과정까지 거친 것이니 최종등급이나 순위 결과를 알아봐야 크게 얻는 것은 없을 테지만, 그저 날 것 그대로의 평가 의견이 궁금했다. 그때 알았다. 평가 의견란에 진심을 담아 의견을 써주는 평가자는 유니콘과 같다는 사실을.
그나마 상향평가나 동료평가에서 뼈 때리는 한 두 마디를 건진 게 수확이었는데 사람들은 생각보다 더 합리적으로 사고하며 다양한 관점을 갖고 평가하고 있었다. 내가 생각한 나의 장점이나 강점이 동료나 부하직원들 눈에는 단점으로 보인다는 사실도 다시 한번 깨달았다. 그 관점과 피드백을 모두 수용하고 바꾸려고 애는 쓰고 있지만 여전히 사람은 쉽게 변하지 않는다. 그래도 1년에 한 번씩 자아 성찰과 반성의 시간을 갖는 데 많은 도움이 되기는 한다.
인사평가가 끝나고 나면 자신의 평가결과를 구체적으로 알고 싶다는 요청이 많이 들어온다. 모든 회사가 각자 나름의 취업규칙을 갖고 있겠지만 자신의 평가결과를 본인에게 공개하는 것은 매우 당연한 이치다. 조직 구성원이 자기 수준도 모르고 자신이 무엇을 잘하는지, 어떤 부분이 취약점인지 모른다면 개인의 성장은 물론 조직 발전에도 아무 도움이 되지 않는다. 요즘에는 평가결과와 모든 피드백을 당사자에게 공개하는 회사가 많아지는 추세지만 보수적인 조직문화를 갖고 있는 회사들은 직원이 요청할 경우에 최종 등급에 한해서만 공개하는 경우가 많다.
지금 회사 또한 마찬가지인데 그렇게 최종등급 꼬리표를 받아 본 직원 중 자신의 결과를 순순히 납득하는 직원은 지금껏 단 한 명도 본 적이 없다. 공개요청을 하는 직원 대부분은 단순히 결과를 알고 싶어서가 아니라 ‘왜’가 알고 싶기 때문이다. 그런 평가 결과가 나온 근거와 이유, 과정이 궁금한 사람들에게 ‘그냥 이게 당신 성적표니까 받아들여’라고, 얘기한들 누가 수긍할 수 있겠는가. 공개요청을 하는 직원 대부분은 수직적으로든 수평적으로든 평상시에도 의사소통이 원활하지 못한 부서에서 근무하고 있는 경우가 많다.
평가결과 공개에 있어서 인사팀의 역할은 평가등급이 확정되기까지의 절차와 이의신청 제도를 안내하고, 평가 항목별로 어떤 부분이 높게 나왔고 취약하게 나왔는지 대략의 결과를 알려주는 것이 전부다. 물론 역량강화 프로그램이나 코칭 워크숍 같은 교육훈련이나 후속 지원제도를 마련하기는 하지만 직원 개개인의 평가결과에 대한 1:1 코칭은 현실적으로는 매우 어렵다. 때문에 이런 평가가 나오게 된 이유가 무엇이고 어떻게 개선하는 것이 좋을지에 대한 의견이나 구체적인 피드백은 실제 평가자인 자신의 상급자와 직접 면담을 통해 듣도록 하는데 이 과정이 전체 평가 과정을 통틀어 가장 중요하다.
간혹 자신이 말하기 어려우니 인사팀에서 대신 잘 설명해달라고 부탁하며 면담을 회피하고 책임과 역할을 떠넘기려는 관리자들도 있는데 코멘트 한 줄 안 써놓고 뭘 잘 설명하라는 건지 알 수가 없다. 아니나 다를까 그런 리더들의 다면평가 결과를 보면 참담하기 이를 데 없다. 물론 다면평가 결과가 전부는 아니지만 사람들 보는 눈은 거의 다 비슷하다.
소심한 성격의 A 팀장 또한 처음에는 이런 타입의 평가자였다. 당연히 커뮤니케이션 능력이나 코칭 및 동기부여, 의사결정과 갈등관리 어떤 항목에서도 좋은 평가를 받지 못하고 거의 ‘0’에 수렴하는 평가 보고서를 갖고 있었다. 그나마 다행인 건 스스로가 남의 말에 상처를 잘 받는 타입이다 보니 다른 이에게도 그런 말을 쉽게 뱉지 않는 점이었고, 자기 평가점수와 타인 평가 점수의 차가 그리 크진 않아 자기 인식이 되어있는 편이라는 점이었다.
그러던 그가 무슨 심경의 변화가 있었는지 자신의 상향평가 결과를 그것도 모든 코멘트를 읽어보고 싶다며 공개를 요청했다. 다면평가는 어디까지나 참고자료이니 크게 개의치 말라고 얘기했지만, 심각한 마상을 입었는지 한동안 끊었던 담배에도 다시 손을 댔다. 이후 A 팀장은 직원 면담 기술을 코칭 받고 싶다며 개인적인 도움을 요청해 왔다. 같은 말이라도 어떻게 전달하는 것이 좋을지, 업무지시 범위 내에서 이런 말을 해도 되는지 안 하는 게 좋을지, 동기부여와 잔소리의 차이가 무엇인지, 언제 어느 선까지 개입하는 것이 적절할지 직원 면담이 있을 때면 아주 사소한 것들까지 전화와 메신저로 문의해 왔다.
그는 이제 회사에 몇 안 되는 유니콘 중 하나가 되었다. 소심하고 신중한(혹자에게는 의사결정이 더디다고 느껴질 만한) 성격 자체는 여전하지만 그의 평가서에는 소속 직원 한 명 한 명에 대한 애정과 진심이 묻어난다. 현업으로 바쁜 와중에도 얼마나 많은 시간과 노력을 들여 세심하게 면담하고 평가하는지 그의 코멘트를 읽으면 내가 피평가자가 아님에도 괜히 힘이 난다.
학창 시절 학기가 끝나고 성적표를 전달받을 때의 두근거림을 기억한다. 점수나 등수를 확인하기 위함보다는 선생님의 평가 의견이 어떻게 적혀있는지가 주 관심사였다. 그 몇 마디 말에 힘을 얻기도 하고 가고 싶은 길을 찾기도 했다. 제3자의 눈에 나란 사람이 어떻게 비치는지가 늘 궁금했던 것 같다. 어른이 되고 학교가 아닌 회사에 다닌다고 해서 크게 달라지는 건 없다. 우리에게는 정해진 등급 내에서 판정하고 도장을 찍어주는 사람이 아니라, 언제나 자신의 성장과 발전을 지켜봐 주고 응원해 주는 사람이 필요하다.
필자 김진은? 정규직, 비정규직, 파견직을 합쳐 3000명에 달하는 기업의 인사팀장을 맡고 있다. 6년간 각종 인사 실무를 수행하면서 얻은 깨달음과 비법을 ‘알아두면 쓸데있는 인사 잡학사전’을 통해 직장인들에게 알려주고자 한다.
김진 HR 칼럼니스트
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