[비즈한국] 기업들은 때론 돈만 가지고는 설명하기 어려운 결정을 한다. 그 속에 숨어 있는 법이나 제도를 알면 더욱 자세한 내막을 이해할 수 있다. 새로 시작하는 ‘알아두면 쓸모 있는 비즈니스 법률’은 비즈니스 흐름의 이해를 돕는 실마리를 소개한다.

회사의 경영자는 변호사보다 회사법에 더 박식한 경우가 많다. 회사법 제도 다수는 우리나라가 개발한 게 아니라 외국, 특히 영미권에서 직수입했다. 그러다 보니 국내에서 시행된 역사가 일천하고 참고할 문헌이나 사례가 많지 않다.

법령상 용어인 주식매수선택권보다 스톡옵션이 익숙하고, 공동매도참여권·공동매도요구권보다 태그얼롱(Tag along), 드래그얼롱(Drag along) 등 용어가 자주 사용되는 점도 위와 같은 이유에서다.

회사가 내리는 판단은 시의성이 중요하다. 따라서 보전소송이라도 1~2개월, 본안소송의 경우 몇 년이 걸리는 재판 절차는 회사법상 분쟁을 해결하는 데 적절하지 않고 참고할 만한 판례도 많지 않다. 그래서 변호사라고 하더라도 회사의 경영에 관여하거나 관심을 두지 않는 한 회사법상의 제도와 관행을 때마다 업데이트하기는 쉽지 않다.

반면 경영자는 회사법상 제도에 항상 관심이 많다. 인수합병(M&A)과 투자유치 이후 창업자가 축출되는 사례에서 보듯이 회사법의 내용을 모르면 회사를 뺏길 수도 있어서다. 이 때문에 회사법상 분쟁에서는 변호사 의견보다 야전에서 활동하는 경영자들의 직관적인 판단이 실효적인 해결수단이 되는 경우가 있다.

다만 여기까지의 내용은 대주주와 임원 등 회사의 의사결정에 참여하는 사람들의 논의였다. 일반 직원들은 회사 의사결정에 참여하지 못하므로 회사법상 제도에 관여할 여지가 적다. 그래서 대부분 관심도 없다.

그런데 최근 유니콘 기업·스타트업의 증가, 크라우드펀딩 등 직접 투자수단의 출현으로 회사법 제도에 대한 관심이 환기되고 있다.

그 대표적인 사례로 스톡옵션을 들 수 있다. 토스뱅크는 지난해 12월 전 직원을 대상으로 1억 원 상당의 스톡옵션을 부여할 계획이라고 발표했다. 나스닥 상장을 앞둔 쿠팡 임직원들이 스톡옵션으로 얻을 시세차익의 예상 규모가 보도되기도 했다.

스톡옵션이란 임직원이 일정 기간에 미리 정해진 가격으로 소속 회사의 주식을 살 수 있는 권리를 말하며, 상법상 용어는 주식매수선택권이다(제340조의 2).

스톡옵션을 도입하는 이유로 고급인력 유치와 전문경영인에 대한 동기부여를 든다. 또 임직원들은 일반적으로 현 경영진에게 우호적이므로 스톡옵션은 현 경영진의 우호지분 확보수단 또는 M&A에 대한 효과적인 확보수단이 될 수 있다고도 설명된다.

주가 유지를 위해 모두가 노력한다는 점에서 주주와 경영자의 이해관계가 일치하고 임직원의 충성도를 높일 수 있다는 것이 스톡옵션의 장점이다.

그러나 주가 폭등으로 스톡옵션을 행사한 임직원이 일시에 퇴사해 버리거나 경영자들이 단기성과에 집착하게 된다는 단점이 있다. 스톡옵션은 전망이 불확실한 회사의 경우 적은 급여로 사람을 쓰는 수단에 불과하다는 조소에 가까운 지적도 나온다.

회사가 상장법인 또는 벤처기업인지, 아니면 일반기업인지에 따라 법령상 부여대상·한도·절차 등에 차이가 있다. 일반기업이 스톡옵션을 부여하기 위해서는 정관의 규정, 주주총회 특별결의 및 스톡옵션 부여계약이 모두 필요하다.

최근에는 회사가 스톡옵션 부여 대상자와 계약을 체결하면서 회사의 정관에서 정한 스톡옵션의 내용을 축소·제한해버린 경우 그 계약 조항의 유효성이 자주 문제된다.

예를 들어 정관은 재직한 날로부터 5년 이내에 권리를 행사할 수 있다고 규정해 퇴직을 이유로 행사 기간을 제한하지 않으나, 회사가 스톡옵션 부여 대상자와 계약을 체결하면서 그 행사 기간을 퇴직일로부터 3개월로 제한한 경우다.

대법원은 회사는 주주총회 결의와 개별 계약을 통해 스톡옵션의 내용을 자유롭게 정할 수 있고, 계약조항이 정관의 기본 취지나 핵심 내용을 해치지 않는다면 유효하다는 전제로 위와 같이 계약으로 행사 기간을 제한하는 것은 유효하다고 판시했다(2016다237714). 심지어 하급심 판결은 회사가 스톡옵션 부여계약을 체결하면서 상법상 스톡옵션 취소요건을 완화한 점도 적법·유효하다고 봤다.

즉 상법 시행령은 취소요건을 회사에 ‘중대한 손해’를 입힌 경우로 규정하고 있다. 그러나 회사가 계약상 취소요건을 회사의 ‘손해 발생’으로 완화한 사안에서, 서울고법은 스톡옵션 제도는 임직원의 직무 충실로 야기된 기업가치 상승을 목적으로 하는 제도고 이러한 관점에서 충실의무 위반으로 인한 회사의 손해 발생은 가볍게 볼 게 아니라는 이유로 위 조항은 유효하다고 봤다(2013나2002403, 확정).

또 경징계에 불과하더라도 그것이 계약상 취소 사유로 규정됐다면 스톡옵션 취소는 적법·유효하고(서울고법 2015나2049840), 계약상 취소 사유가 존재하는 이상 그것과 관련해 임직원의 귀책 사유가 없더라도 회사는 스톡옵션을 취소할 수 있다는 판결도 있다(서울고법 2019나2014316).

이상의 판결을 볼 때 법원은 스톡옵션의 조건을 설정함에 있어 계약 내용을 가장 중요시한다고 볼 수 있다. 그 이론적인 근거로는 스톡옵션을 구체적으로 규정하는 법령상 조항이 없으므로 계약 자유의 원칙이 적용되고, 스톡옵션 제도는 임직원과 회사의 이해관계를 일치시키는 데 목적이 있으므로 스톡옵션의 내용은 회사가 일차적으로 정할 사항이라는 점을 들 수 있다.

따라서 일단 계약이 체결되면 이를 사후적으로 변경하거나 달리 판단될 여지는 적다. 너무 당연한 결론이지만 스톡옵션을 부여받는 임직원은 계약서를 꼼꼼히 챙겨봐야 한다.​

정양훈 법무법인 바른 파트너 변호사 writer@bizhankook.com

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